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　　文/郑莉

　　只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力国企的积极作用。即建立国企高管的市场化选拔任用机制，选择国企高管也应通过科学的选拔程序和遴选依据，经营不善的就“下课”，以达到最理想状态——“市场的事情由市场做主”

　　有控股上市公司在实施股权激励时，合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。同时，境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益原则上不得超过行权时薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的40％;境外红筹公司原则上不得超过50％……”

　　对于备受争议的“上市国企股权激励”政策，国企“监护人”——国资委终于在近日作出了坚决“表态”。7月上旬，公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿），近5000字的篇幅详细规定了股权激励实施中，限制性股票激励授予方式，股权激励公允价值计算参数，股权激励对象范围，配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理，建立社会监督和专家评审工作机制和股权激励报告、监督制度等等问题，可谓事无巨细。

　　股权激励自在国企中实行至今，“局部私有化”的诟病从没有中断过，某些企业试探政策底线的行为也时有发生。曾有新闻爆出，23家国有上市企业“抢跑”激励，在未完成股权分置改革之时，就迫不及待地对高管进行股权激励，被指变相使“国有资产流失”，而受到国资委处罚。

　　最近一项央企财务统计年报显示，在155家央企中，中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等高管们，自2006年以来年薪均超越民企。中国神华更是让16位高管年总薪酬达到2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。

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　　如此看来，“激励不足”已经成为伪命题。

　　依照按劳分配原则，一些国企高管们的智力投入、英明决策为企业创造的价值或许远大于普通职工，但其年收入与职工差距几百万元的现实，难免让人们浮想联翩——央企高管拿着国家的投资，为自己谋利。劳动部门近日也呼吁:“建立公平的央企薪酬体系，势在必行。”

　　于是，日前国资委党委决定，适当调控中央企业负责人年度薪酬增长速度，初步确定第二任期内中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7％左右，继续保持与职工平均工资水平差距不扩大并适度缩小。同时，在保持基薪基本不变的同时，加大效益指标对绩效薪金的权重，强化薪酬与效益的联系，企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业业绩利润增长幅度。

　　在国企高管高薪的背景下，还有没有必要搞股权激励？

　　目前，股权激励被许多有意参股的投资者当作判断国企领导人是否会对企业负责的一个重要依据。

　　在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和企业情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与企业的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与企业的短期业绩表现关系密切，但与长期价值关系不明显，管理层有可能为了短期的财务指标而牺牲企业的长期利益。

　　作为套在高管们身上的“金手铐”，股权激励政策使管理者在分享企业增值的同时，也承担起经营风险，从而勤勉尽责地为企业的长期发展服务。央行行长周小川就曾经高调宣称:国有大型银行应该有股权激励计划，以便阻止银行业开放后的外资银行“挖墙角行为”。

　　在国际上，股权激励计划业已成为上市公司比较普遍的做法。但从出现的那一天开始，这一激励方式就处于舆论的风口浪尖。

　　上世纪80年代，伴随着美国股市的持续走牛，股票期权制等股权激励机制被美国上市公司广泛采用。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球500强企业中90％以上均已实行了这种制度，微软、google也通过股票期权制造了一批亿万富翁。

　　但臭名昭著的“安然事件”的爆发，使美国人对股权激励产生质疑。安然公司首席执行官斯基林及其他公司高管，持有本公司的大量股票，但这并没有激励他们全心全意地为公司打拼，反而却“激励”他们伙同安达信会计公司大做假账，靠着账面的虚假盈利拉升股票，然后将股票尽数抛出，自己狠捞一笔，却造成公司破产、员工失业、股东损失惨重。

　　于是，美国立法机构认为由于期权授予不计入公司成本，使得公司授予期权时显得过于慷慨，损害了投资人的利益，并为高层管理人员造假账套现创造了机会。美国的几大会计事务所向财务会计标准委员会提出，应将股票期权纳入成本核算。而在之后的一场名为“硅谷行动”的支持股票期权的示威活动中，这一动议最终流产。

　　一直对“网络股”怀有戒心的著名投资家巴菲特，是反对期权论的坚决拥护者，他担心过于优厚的股权激励会造就“贪心的CEO和公司高层管理人士”，还会制造更多的“安然事件”。

　　股权激励是把双刃剑，用好了，能够使高管们以企业未来发展战略为核心，谋求包括自己在内的出资人、股东、员工等利益相关者的共赢格局，用不好，就成了简单地为了激励而激励，纯粹成为少数内部人谋取利益的工具。

　　在我国，国企高管股权激励办法最早亮相于1999年中共中央十五届四中全会报告:“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”

　　然而，国企试点股权激励政策的情况并不乐观，存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。国有控股上市公司的运营机制还不甚规范，内部法人治理结构还没有形成强有力的制衡机制是主要原因。

　　虽然，国资委一再出面干涉，但一定程度上出资人的监管是缺位的。难免会形成一些国企高管自己给自己定薪酬、自己拿股票“激励”自己的情况。何况，目前股价还没有与企业业绩挂钩，在这种“两张皮”的情况下，如果强行推行股权激励，未必会达到预期效果，甚至可能造成负面影响。

　　实施股权激励不能只片面强调激励，而忽略了责任和约束，为此，国家立了不少“规矩”:2006年1月，国资委出台《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》;2007年10月，国资委再度下发《关于严格规范国有控股上市公司（境外）实施股权激励有关事项的通知》;2007年下半年，财政部开始制订《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前草案正在征求各方意见……

　　希望这些“规矩”对于上市国企来说，不仅仅是一种姿态，而是掷地有声的号令，行之有效的监管。

　　不过，无论是股权激励收益不超过行权时薪酬总水平40％，还是薪酬增幅控制在7％左右，都只是权宜之计。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力国企的积极作用，即建立国企高管的市场化选拔任用机制，选择国企高管也应通过科学的选拔程序和遴选依据，经营不善的就“下课”，以达到最理想状态——“市场的事情由市场做主”。